时代把很多的创业公司推到了大家的眼前。哪些公司更靠谱一些，不会半年后就解散呢？基于近几年个人经历和一些自己的思考，这里提供一些可能的判断方法。
一，看线上的招聘信息给人的整体感觉，要给人“有特点”的感觉。
招聘信息反映一个公司当前情况的窗口。小公司在社会上是几乎没有机会刷存在感的，所以小公司招人都不容易。也正因如此，才值得着重看看线上招聘信息中是否可以清晰得反映出来这个公司是做什么事的？当前的发展阶段是什么情况？核心团队又是什么情况？
如果这几个关于公司最基本情况都说的不清不楚模棱两可，可能说明管理团队还不是特别明白创业公司应该怎么干，或者不重视HR及招聘工作，而这两个缺点会在很大程度上制约公司发展。
二，网上查询公司相关信息–是的福尔摩斯就是你。
网上就可以用公司名称查询到很多详细信息，再结合查一查公司的产品口碑，创始人背景情况等等，推荐使用一个叫“企查查”的app。
需要提醒的是，创始人访谈、媒体上的公司介绍什么的要辩证看待，这些内容背后常常套路比较深。
企业自媒体上的内容可以多看看，如果一眼看去全是转载的而无原创，可以快速跳过这一步并给印象分小小的扣上几分。
互联网已经很发达了，动脑筋想想，根据这家公司正在做的事情推论一下，在网上哪些地方会有相关的信息存留呢？顺藤摸瓜找过去，这些都是帮助了解和洞察一个公司运行情况的窗口。
以上两个方法可谨慎使用，小公司用人情况比较复杂，很多阶段性用人不当导致的现象，会让这种判断方法产生一些武断的可能。
百闻不如一见。当得到面试通知以后就会见面，这个时候以下方法更有效一些：
三，进门后观察公司环境。
接待面试的企业员工（如前台MM）的接人待物是否热情得体。这也在一定程度上反应了公司的管理水平。
再看看内部装修和硬件配置的程度和公司业务规模是否匹配，如果一个只有十多个人的初创团队办公室搞的跟游乐场咖啡厅似的，别急着兴奋羡慕，很大可能这个公司还没搞懂创业公司应该怎么玩呢，钱不花刀刃上而去搞这些花哨活，有很大可能是照着网上流传的谷歌facebook办公室照片邯郸学步呢。
我敢打赌，如果让谷歌们再来一次，当他们还只有一二十人的时候，一定也不会在办公室装修上花很多钱，恰当即可。
四，看员工的工作状态和办公室氛围。
如果你能看到上班时间有不少人的电脑上明显不是工作内容，那么是否加入这个公司就要慎重点了，用脚趾头想也知道这不是个好局面。
如果工作时间办公室里很安静，也要慎重。特别能锻炼人的优秀创业公司一定是业务高速发展的，这个过程中会遇到很多的问题，为了解决这些问题同事间就会产生很多自发的小范围讨论甚至是争论。
别拿攻城狮程序猿多内向说事，业务高速发展的时候他们也常是办公室讨（Si）论（Bi）的主角。
五，HR和面试官。
创业小公司的面试流程一般会简单些，HR在接触过程中的如果能给人强烈的专业感，会是一个公司靠谱程度的加分项。
创业公司招人的时候，一般都是直接主管人员做专业面试，这就意味着这个人将来会是你的直接boss，也就意味着你每天的工作内容很大程度上都是围绕着你和他之间展开的。
你是否喜欢、认同或者佩服这个人，这是很决定性的一个问题，值得认真感受，理性判断。
需要说明的是，在面试中大肆端架子摆姿态的面试官，除非你十分确定这个人有真本事，否则心中默念“卧槽遇到个SB”然后赶紧远离。
六，看CEO这个人。
面试这个玩法无论是多老的司机都有一定几率判断错误，因为无论如何沟通，信息量都会不足以支撑做出完善的判断。如果各方面感觉不错决定加入了，在最初的一两个月里，我推荐重点观察判断一件事，看看这个CEO是个什么样的人。
一个创业公司最终能否进入快速发展的道路，往往极大程度上取决于CEO本人。古话说，“一个公司的所有问题，结底都是CEO的问题”，说的就是这个事。
在有限的接触中，看看他能否给你带来“领袖”的感觉，这个人不光有理想抱负，还能给人以踏实感，让团队有追随他的念头，这极重要。
观察一个团队CEO的“领袖气质”以及他能吸引来什么样的人加入团队，这可能是目前判断一个CEO和他的公司是否靠谱的最佳办法。
此外，CEO能否有极强的自省和调整纠错能力也是极端重要的，这两点会在很大程度上决定他的学习成长的天花板。多看行动而不要太在意嘴上是否能认错认怂，毕竟大多数人还是会在意面子问题的。
刚毕业那两年，在这几个问题上可能会被忽悠，但别担心，判断错几次以后，鉴别能力就会增强的。
上面说的这些办法需要综合考虑来做最终判断，不要简单粗暴的抓住其中一个问题来做判断下结论，毕竟武断的风险是会由自己去承担的。
我个人的建议是，以上说的那些不好的现象，出现3个以上时需要谨慎和保守对待
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